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Cirial180 | Plan de incentivos para startups

Tienes una startup, y eso significa que tienes que hacer grandes sacrificios para salir adelante. Sin embargo, parece bastante claro que no puedes andar tú solo el camino del emprendimiento. Las personas que andan a tu lado, especialmente al principio, también van a tener que sacrificar cosas y es normal que te preocupe que puedan cansarse y dejar el camino a medias, o encontrar otros proyectos que le motiven más.

Evidentemente, en todas las empresas es importante contar con mecanismos que consigan mantener en el equipo a las personas que tienen cierta relevancia. Es lo que solemos llamar “gestión del talento” o “retener el talento” y tiene una importancia evidente en las StartUps, ya que conviene mantener a las personas que mejor conocen el proyecto, ya que pueden hacerlo crecer mejor que nadie.

Hay diversas formas de retener el talento, y si algo bueno tiene estar en una StartUp, es que se aplican muchos de ellos (la flexibilidad, el buen ambiente, el trabajo distendido, …). Al final, se trata de hacer atractivo el lugar de trabajo.

Como es lógico, uno de los principales motivos para elegir un sitio u otro es el bolsillo. Al final, todo el mundo trabaja para ganarse la vida, por lo que es importante tener una buena remuneración. Como siempre, no podemos decirte cuánto dinero debes pagar a la gente que trabaja contigo, ni cuándo vas a empezar a tener rendimiento para subir sueldo.

Sin embargo, hay una forma de retribuir que no sólo es una motivación económica para quedarse, sino también una motivación para hacer todo lo posible por que la empresa crezca: los planes de incentivos.

Explicado rápidamente, un plan de incentivos consiste en hacer participar directamente al empleado en cuestión en los resultados de la empresa, bien porque se le paga con participaciones, por lo que pasa a ser socio, o bien porque se vincula su remuneración a la evolución económica de las participaciones.

El primer caso son las conocidas como “stock options” y, aunque se puede configurar como se desee, lo habitual es establecer una opción de compra sobre participaciones a un precio determinado. Dicho de otra forma, se otorga al empleado el derecho a decidir, durante un tiempo determinado, comprar participaciones de la empresa al precio que se haya pactado.

El segundo caso son los llamados “phantom shares”, pues se refiere al precio de una “participación fantasma”.

¿Cómo funciona un Stock Option?

El plan de opciones sobre participaciones debe estar determinado en un plan en la empresa, de manera que se refleje quién será el beneficiario, qué objetivos se persigue con ello y los plazos de ejercicio, así como el precio y el resto de condiciones que resulten esenciales para configurar el plan.

Los elementos esenciales que conforman la Stock Option son:

  1. El activo subyacente: la participación con opción de compra a favor del empleado.
  2. Precio del ejercicio: es la cantidad de dinero que debe pagar el empleado para adquirir la titularidad de la participación (puede ser un precio fijo o bien variable, fijando índices para concretar el precio a pagar.
  3. Precio del activo: es el valor de mercado de la participación.
  4. Período de espera o de exclusión: es el período de tiempo durante el cual no se puede ejercer el derecho de opción sobre las participaciones.
  5. Período de ejercicio: período en el cual el beneficiario puede decidirse a ejercitar el derecho de opción sobre la participación. Hay dos formas de configurar el ejercicio: que sólo pueda ejercerse a partir del vencimiento, o bien que se pueda ejercer en cualquier momento hasta el vencimiento.
  6. Prima por el derecho de opción: se trata del precio que, en su caso, debe pagar el beneficiario para ser titular del derecho de opción, es decir, el precio de compra del derecho. Aunque para que sea un derecho de opción debe pagarse un precio, lo habitual es considerar que el empleado paga el derecho con su trabajo (sin tener que pagar un precio adicional para adquirir el derecho, que puede no tener sentido como incentivo).

– Tipos de Stock Options.

Una vez hayas decidido que quieres recompensar a las personas que trabajan contigo mediante la entrega de participaciones en la empresa, hay diversas formas de configurar la opción. Esencialmente, hay dos formas de hacerlo: conceder un derecho sobre participaciones de la compañía que ya existen (darles participaciones antiguas, para entendernos) o bien conceder participaciones creadas en aumento de capital (serían, por tanto, participaciones nuevas y, técnicamente, no se tratará de una opción de compra sino de suscripción).

Evidentemente, para que puedan suscribirse las nuevas acciones, los socios antiguos deberán renunciar a su derecho de suscripción preferente.

Por otro lado, las llamadas “participaciones fantasma” o “Phantom Shares”, que no implican una entrada del empleado en el capital social.

En este caso, se retribuye al empleado con la diferencia de valor –de mercado- de una participación teórica (la participación fantasma) entre dos momentos determinados. De esta forma, el aumento de valor de la empresa repercutirá directamente en la retribución del empleado. Además, es posible, y habitual, que además de la diferencia de valor se pague también el valor inicial de la participación fantasma, con lo que se hace más atractiva la retribución.

La diferencia más esencial entre las Stock Options y las Phantom Shares, por tanto, es que en las primeras el trabajador pasa a formar parte de la estructura en el capital social de la empresa, con todo lo que ello conlleva (derechos económicos y de voto), a diferencia de los segundos, en que sí se retribuye en función de la evolución de las participaciones sociales, pero el empleado no llega a formar parte del capital social.

En definitiva, si quieres retener el talento en tu empresa y asegurar la mayor implicación posible por parte de todos los trabajadores en la empresa, una muy buena forma de haciéndolos partícipes directos de la evolución de la empresa. Puedes hacerlo dándoles participación directa en ella, con una Stock Option, o bien bonificarles su salario por la evolución positiva de las participaciones (Phantom Shares). ¡Y no olvides el resto de condiciones para que los trabajadores estén cómodos!

¡Hasta la próxima entrega!

El equipo de Cirial180º.