La situación es complicada para todo el mundo. La sociedad está sufriendo grandes contratiempos. El perjuicio es sanitario y profesional. El primero exige una estricta colaboración entre instituciones y sociedad civil. Nuestra aportación es fundamental y más contemplando el despropósito por parte de la clase política. Una decepción.
Ayer explicábamos las consecuencias económicas del impacto de coronavirus en el tejido empresarial. Hoy os traemos algunas consideraciones des del punto de vista del derecho laboral. La tesitura condiciona la propia prestación laboral por parte del trabajador. Asimismo, obliga a la empresa a tomar medidas extraordinarias.
El Real Decreto aprobado por el Gobierno limita la circulación de personas. Al menos sobre el papel. Y una de las excepciones para sobreponerse a esa limitación es la movilización para alcanzar el puesto de trabajo. Por lo tanto, está permitido salir de casa para ir a trabajar. Eso es en términos generales.
Aunque se permita la libre circulación para acudir al puesto de trabajo, desde las autoridades se está pidiendo que se apliquen medidas flexibles que permitan trabajar desde casa. Pues bien, hay algunas empresas que pueden aplicar este tipo de medidas. Hay empresas que pueden adaptarse con mayor facilidad a esta nueva coyuntura. No obstante, hay otros casos que no permiten el teletrabajo. Al mismo tiempo, hay otros casos que, aunque lo permitan, se opta por un régimen combinado mediante el cual el trabajador desarrolla parte de su prestación desde casa y parte desde el lugar de trabajo.
Ahora bien, puede darse la situación que el trabajador prefiera no acudir al puesto de trabajo por las razones que considere oportunas. Lo ideal sería que lo acordara con la empresa e intentar alcanzar un acuerdo que beneficiase a ambas partes. Ya hemos comentado la posibilidad de trabajar desde casa. Pero también pueden negociarse otras medidas como la de extender la prestación de trabajo durante el fin de semana atendiendo a las particularidades del trabajo desde casa. A nadie se le escapa que la productividad puede verse notablemente afectada cuando la persona desarrolla su trabajo desde el domicilio teniendo que conciliar con una más que posible vida familiar y con un contexto nada favorable para la concentración y atención al trabajo. Por consiguiente, puede entenderse esa tesitura por parte de la empresa y el trabajador y en beneficio de la flexibilidad, puede pactarse una extensión de la jornada de trabajo con el objetivo de poder atender todas las cuestiones más relevantes.
En todo caso, debe quedar claro que la empresa no puede obligar al teletrabajo. Esa medida debe ser pactada por las dos partes. Ahora bien, dado el contexto lo más coherente es que se intente por ambas partes alcanzar un acuerdo y que tanto la empresa como el trabajador pongan todo de su parte para el normal desarrollo de una jornada de trabajo.
La empresa puede no ceder frente a las peticiones del trabajador. Por lo tanto, el trabajador debería acudir a su puesto de trabajo. Pero el trabajador puede decidir no acudir al puesto de trabajo y acogerse a lo que dispone el Real Decreto. ¿Estaría incumpliendo su contrato de trabajo? En principio sí. Podría considerarse una inasistencia injustificada al puesto de trabajo por parte del trabajador. Tal conducta podría derivar en sanciones de orden laboral. Es más, podría llegar a conllevar el despido disciplinario por parte de la empresa. ¿Por qué? Porque el Real Decreto no exige un confinamiento total y absoluto. De hecho, es bastante permisible y su aplicación de dudosa eficacia. El Decreto establece la posibilidad de desplazarte al lugar de trabajo y, por lo tanto, no incluye la prohibición de acudir al lugar de trabajo. Igualmente prevé una excepción concreta que es la libre circulación para desplazamiento al lugar de trabajo.
No obstante, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho a los trabajadores a paralizar la prestación laboral cuando consideren que las condiciones de trabajo son peligrosas. Por lo tanto, sería posible negarse a ir a trabajar. Con todo, debe poder comprobarse que el hecho de acudir al lugar de trabajo supone un riesgo grave e inminente para la salud. Este dato es importante ya que la negación de la actividad debe darse con garantías. Porque en caso contrario, la paralización de la actividad podría dar lugar a sanciones por parte de la empresa.
Distinto es el caso de estar contagiado por el virus. El contexto cambia completamente y no hay dudas frente a cuál debe ser la postura de la empresa y el trabajador. Este caso es susceptible de consideración de una incapacidad temporal asimilada a accidente de trabajo a todo el mundo que esté obligado a permanecer confinado. Eso es lo que establecen las autoridades sanitarias. Por lo tanto, la persona debe quedarse en casa y tomar las medidas de cuarentena oportunas. Así estará cumpliendo con lo establecido en el Real Decreto. Asimismo, el trabajador no está obligado a acudir al puesto de trabajo y podrá recibir el 75% de su base reguladora desde el primer día de la baja médica. Será el Servicio Público de Salud quien se encargará de emitir la baja por contingencia profesional.
La empresa nunca podrá despedir al trabajador que no acuda al trabajo si es por las razones comentadas anteriormente porque el hecho de no acudir al trabajo no es atribuible al trabajador. No es causa voluntaria del trabajador, sino que el contexto y la coyuntura obliga al trabajador a permanecer en su casa bien sea porque está infectado o en contacto con personas infectadas o bien porque el hecho de acudir al trabajo pueda suponer un riesgo alto.
Sin embargo, ¿debe la empresa quedarse impasible frente a esta situación? Bien, hemos comentado que la empresa no puede poner en peligro la salud de las personas. También que debe acatar las normas. No obstante, la paralización de la actividad productiva puede conllevar graves consecuencias económicas. Así pues, la empresa podrá instar la suspensión de los contratos de trabajo mediante un Expediente de Regulación Temporal por fuerza mayor o por causa económica, organizativa o de producción. Con todo, durante el tiempo de suspensión del contrato el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo. En ningún caso, la empresa podrá obligar al trabajador al disfrute de sus vacaciones.
En resumidas cuentas, frente a la extraordinaria situación que nos encontramos, hay diversas soluciones posibles y lo óptimo es que empresas y trabajadores se pongan de acuerdo en cuanto a cuál es lo mejor en cada caso: el teletrabajo, cuando sea posible; el trabajo presencial, ya que así está autorizado por la normativa; la baja laboral o el Expediente de Regulación Temporal, en los casos en que la empresa no pueda proseguir con su actividad ordinaria.
¡Hasta la próxima entrega!
El equipo de Cirial180º.
